Pros y contras de una herramienta que está en
constante evolución y que ya es usada en las áreas de recursos humanos de las
empresas; qué dicen los usuarios y los especialistas sobre los resultadosPros y
contras de una herramienta que está en constante evolución y que ya es usada en
las áreas de recursos humanos de las empresas; qué dicen los usuarios y los
especialistas sobre los resultados.
Crédito: Max Aguirre. Loris María Bestani. 14
de julio de 2019.
¿Es verdad que hoy un algoritmo es el que
decide si un candidato califica o no para una entrevista de trabajo? Además, la
conversación a la que lo invita, ¿reemplaza de cuajo al CV que quizás fue
elaborando con tanto cuidado? ¿Cuándo entra en escena una persona de Recursos
Humanos de la empresa en la que el postulante desea insertarse? ¿O se trata ya
de una selección de personal impersonal? La inteligencia artificial viene
avanzando hasta llevar a los aspirantes a una nueva experiencia de
reclutamiento, por lo pronto mucho más considerada y democrática.
"El tsunami tecnológico de la
digitalización está llegando también a la gestión de los trabajadores,"
afirma Alicia Rodríguez de Paz en el medio español La Vanguardia, en abril de
este año. "Las primeras aplicaciones de los algoritmos comienzan a usarse
en los primeros estadios de procesos de selección de personal y hacen posible
que plataformas de ofertas de empleo pongan en contacto a millones de
trabajadores con miles de empresas que buscan cubrir puestos de trabajo,"
precisa.
"En muchas compañías, las prácticas de
inteligencia artificial se aplican en la adquisición de talento porque es un
área a donde se verifican resultados significativos, medibles e inmediatos
relacionados con reducir el tiempo de contratación, aumentar la productividad
de los selectores, y ofrecer al aspirante a una posición una experiencia
superior, simple y sin fisuras," opina en la misma línea la especialista
en tendencias del mercado laboral de la publicación Forbes, Jeanne Meister.
La Argentina no se queda atrás en esta movida
digital. Mateo Cavasotto, Cofundador de Emi, ofrece por su parte hace un año un
asistente virtual que ya utilizan varias empresas en el país, entre ellas
Farmacity, Burger King y Banco Galicia. "Emi se usa para hacer el primer
contacto con los candidatos, a donde se les explica la posición en cuestión y
se hace un prefiltrado sobre la base de un chateo exhaustivo, y también para
coordinar entrevistas con aquellos que fueron preseleccionados," cuenta
del bot.
"Nosotros hemos desarrollado un
asistente inteligente, que llamamos 'Álvarez', que extrae de los CVs la
información más importante e infiere cuál es el puesto más apropiado según la
experiencia descripta, que recopila datos constantemente de diversas fuentes
-desde bases de datos hasta LinkedIn-, y acepta múltiples formatos como doc,
pdf, html y que con el tiempo y los casos, aprende y perfecciona su
algoritmo", dice Gustavo Guaragna, director de Snoop Consulting.
"Para las empresas, la herramienta
implica un ahorro de tiempo porque, por tratarse de tareas repetitivas y
operativas, es la etapa que le insume más tiempo a la gente de recursos
humanos," se extiende Cavasotto. Y Guaragna lo ratifica: "pudimos
aprovechar el talento que se volcaba a esas tareas para destinarlo a otras
capacidades." Por otro lado, en cuanto al postulante, la premisa de Emi es
que el curriculum puede ser una simplificación de la persona y que justamente
lo que la inteligencia artificial permite a través de la conversación que
entabla es interactuar con el cien por cien del individuo.
"Emi le pregunta al candidato por su
experiencia laboral y de educación, por sus preferencias y gustos, a veces
inclusive le pide que grabe un audio, y recién entonces le da una respuesta o
lo redirige hacia otro puesto", añade Cavasotto. "De esta forma, se
eliminan los sesgos de selección, claves para asegurar un proceso objetivo y
diverso", afirman desde Burger King, una de las empresas que ya se subió a
la ola Emi.
Además, al digitalizar los procesos de
postulación, es posible darle una respuesta al interesado y ofrecerle un
soporte a medida todos los días todo el día con la comodidad y el nivel de
atención que esto implica. Los postulantes tienen así la opción de interactuar
de manera personalizada en el momento en que más les conviene y a través de un
medio con el que se sienten cómodos y al que hoy todos tienen acceso, el chat.
Candidatos sin fronteras
"Los resultados son bien interesantes en
cuanto a la cantidad de candidatos que logramos contactar por medio del chat
mientras que antes a muchos nos era imposible llegar," relata Mariana
Ibero, directora de Capital Humano de Farmacity, otra de las empresas que ya
aplica inteligencia artificial en el proceso de selección de personal.
"Además, darles a todos los postulantes una devolución del proceso -sea
afirmativa o no- mejora nuestra marca empleadora porque proporciona
cercanía," observa. "El sistema ya recibió un estimado de 80.000
postulaciones que atravesaron el nuevo proceso de selección 2.0", agregan
desde Burger King.
Cavasotto va más allá en la defensa del
alcance del sistema: "Esta tecnología también permite a las empresas
mejorar la calidad de sus contrataciones porque les hace posible interactuar
con la totalidad de la población interesada en la marca".
El impacto en RRHH
Por su parte, los equipos de Recursos Humanos
se están rearmando, y capacitando, en función de la nueva tecnología. "La
inteligencia artificial hace que el proceso de selección sea más humano,"
sorprende Cavasotto. "Es un complemento que libera de otras tareas al
equipo de capital humano para que esté más tiempo en contacto con los
candidatos que avanzan en el proceso, mejorando así la calidad de los
contratados", se explaya el ingeniero industrial.
"Lo que más nos costó en la
implementación," se sincera en un espíritu similar Guaragna, "es que
la gente no vea la herramienta como un reemplazo sino como un asistente que
aprende muy rápido y mejora la eficacia del reclutamiento".
"Estamos evaluando el proceso para
enriquecerlo," afirma por su lado la directiva de Farmacity.
"Mejoramos periódicamente las preguntas que Emi hace a los postulantes
para ajustarlas mejor a los perfiles bien diferentes que buscamos,"
especifica. "Hoy lo utilizamos para elegir cajeros, asesores de belleza y
gente para mostrador de farmacia (la mayoría, estudiantes de farmacia),"
enumera.
Lo que se viene
¿La inteligencia artificial aplicada a
adquisición de talento viene para quedarse y expandirse? El potencial es
enorme, aunque queda mucho camino por recorrer según sostienen varios
especialistas.
Hay muchas herramientas por pulir y mucho por
aprender también de parte de los recursos humanos. Si bien ya existen varias
opciones de inteligencia artificial ideales para el reclutamiento de
determinados puestos de trabajo, como por ejemplo empleados de call centers,
bancarios o los mismos que selecciona Farmacity, no son eficaces para otras
posiciones como podría ser un director de ventas. Y ni remotamente pueden
contemplar una variable más delicada como la adecuación cultural. Al menos por
ahora la inteligencia artificial no es buena para detectar habilidades blandas,
si bien la última palabra no está dicha porque ya puede hacer predicciones del
comportamiento de los candidatos y diagnósticos de personalidad que califican
su capacidad para trabajar en equipo y su habilidad para aprender.
En Manpower ya trabajan con algoritmos que
ofrecen información adicional a los entrevistadores, como por ejemplo que el
aspirante se muestra nervioso o distraído. Con sus más y sus menos, la historia
parece recién empezar.
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